Полезные советы при найме сотрудника

СОСТАВЛЕНИЕ ВАКАНСИИ

1) Укажите название вакантной должности. При этом указывайте одну должность. Вы же не хотите показать, что ваша фирма экономит на сотрудниках?

2) Опишите должностные обязанности, максимально подробно ключевые функции. Разделите задачи на обязательные и возможные.

3) Перечислите требования к соискателям (опыт работы, образование, пол, возраст).

4) Напишите условия работы (сведения о компании, расположение места работы, график, зарплата, ссылка на корпоративный сайт). Помните, выражение «Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования» не привлекает большую часть кандидатов. Люди предпочитают конкретные цифры, а не туманные и подозрительные обещания.

5) Вставьте контактную информацию.

Если за первую неделю размещения вакансии вы не получили отклика от кандидатов, то, возможно, стоит изменить зарплату и условия работы для должности, попробовать другое место для публикации.

 

СОБЕСЕДОВАНИЕ

1. Для увеличения лояльности и известности своей компании начните собеседование с рассказа о ней. Такой PR будет не лишним.

2. Задайте вопросы соискателю, обращайте внимание на физиологические маркеры при ответах (язык тела и жестов):

Расскажите о себе, опыте работы. Какие у вас есть дипломы, сертификаты, награды?

Чем Вас привлекает наша вакансия? Ответы «меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма…» не слишком хороши, как правило, это говорит о поверхностном поиске работы (хоть бы куда, но при этих условиях).

В чем ваши преимущества перед другими кандидатами? Кандидат должен продемонстрировать умение убеждать.

Какие у вас недостатки? Если кандидат старается повернуть ответ так, чтобы еще больше похвалить себя, расскажите ему анекдот:   на собеседовании кандидат не переставал себя положительно характеризовать: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю…»  Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один  есть — признается кандидат — люблю приврать».

Почему вы решили уйти с предыдущей работы? Если причиной ухода был конфликт, кандидат ругает компанию и своего бывшего руководителя, то это свидительствует о бегстве от трудностей, признании собственного поражения. Иногда, правда, такие ответы свидетельствуют о реальных психических заболеваниях руководства или других отклонениях от нормальной кадровой политики предприятия. Уход из такой компании — естественный выбор здравомыслящего человека.

На какую зарплату вы рассчитываете? Профессионал всегда знает себе цену, просит высокую зарплату. Если кандидат просит много, охладить его пыл  можно резким занижением прелагаемой оплаты труда. Вы можете выиграть, как в шутке, когда высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному  режиссеру театра свои условия при трудоустройстве: «Оклад 50 000  рублей, главные роли, 8 спектаклей в месяц и предоставление отдельной  квартиры». На что режисер спокойно говорит: «20 000 рублей,  ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитии». – «Согласен».

 Кто может дать о вас рекомендательную характеристику? Утаивание подобной информации сразу выдаст отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

3. Вы также можете протестировать кандидатов, давая им решать какие-либо схожие по должностным обязанностям задачи. Можете протестировать их умственный и психологический потенциал.

В выборе подходящего сотрудника необходимо определить важные для работы характеристики. Например, знания или черты характера. Поверьте, как технолога для бетонного производства, так и менеджера по продажам щебня нужно выбирать тщательно. Хорошие кадры – залог успеха компании! После описания характеристик нужно организовать тесты, в которых эти качества наиболее полно могут проявиться. Простая анкета и даже интервью не всегда дают исчерпывающего представления о кандидате и его способностях, а вот тесты или углубленные анкеты могут дополнить полученные сведения.

Предлагаем вам несколько вариантов тестирования.

Оценка потенциала, мотивации кандидата

  • Структурируйте все описанные компетенции сотрудника, протестируйте вопросами
  • Дайте оценку каждой компетенции в баллах (балл за знание, балл за опыт)
  • Определите сильные стороны и опишите ограничивающие факторы
  • Достигните истинного понимания (не только декларируемого) заинтересованности кандидата в должности, в компании в целом
  • Решите, какие способы мотивации/демотивации оказывают наибольшее влияние на кандидата
  • Определите оптимальные условия адаптации кандидата к новой работе в вашей компании

Обобщенно всех кандидатов можно разделить на два типа:

1. Ориентированные на исходящий поток: выполнять задачи, создавать что-то, сплачивать коллектив, радеть за компанию и т.д.

2. Ориентированные на входящий поток: получать что-то от компании, от коллег, партнеров и т.д. (льготы, бонусы, статус и т.д.)

 

Индивидуальная оценка

  • Определите соответствие личных качеств кандидата будущей должности
  • Выясните, какой стиль управления наиболее приемлем для кандидата (вариации)? Сравните с действующим.
  • Узнайте, какой стиль общения с коллегами предпочитает кандидат? Насколько быстро он адаптируется в новой команде?
  • Установите, Соответствует ли мировоззрения кандидата корпоративной культуре компании?

Оценка знаний

  • Напишите вопросы для проверки теоретических знаний
  • Напишите задачи для проверки практического опыта

Перечень тестов, которыми пользуются hr-специалисты

  1. Тест Томаса (конфликтность) (93,5 Кб, doc)
  2. Тест А. Маслоу (мотивация) (98 Кб, doc)
  3. Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина (способность адаптироваться, нервно-психическая устойчивость, общительность) (96 Кб, doc)
  4. Тест Кеттелла 16 ФЛО-187-A (личностные качества) (266,5 Кб, doc)

 

КТО ПРИХОДИТ НА СОБЕСЕДОВАНИЕ?

По опыту Смоляковаой Галины Владимировны (BusinessForward), на собеседование приходит всего три типа людей. Кто есть кто, можно определить в ходе интервью, главное знать как. Итак:

1) Созидатели. Это люди, которые могут увидеть то, что нуждается в  улучшении, найти решение и воплотить его в жизнь. Таких людей всего —  20%, но от них зависит 80% успеха. Задав ему вопрос: «Что было вашим  продуктом на предыдущем посту?», в ответ вы услышите четкий и правильный  ответ, например, деньги в кассе, довольные клиенты, положительная  известность компании и т.д. Говоря о продукте, я имею в виду что-то  полностью завершенное и имеющее обменную ценность. Но созидатель не  только знает свой продукт, но и может хорошо его производить без  советов, контроля и приказов. Люди такого типа умеют организовывать свою  область, легко справляются с проблемами и генерируют идеи. Найдя  созидателя, вы найдете своего рода «золотое руно» для организации.

2) Делатели. Их большинство — 60 %. На работу делателей сильно воздействует обстановка, в которой они находятся. В  угрожающей, нестабильной обстановке они допускают ошибки. В  благоприятной обстановке они увлеченно и продуктивно работают.  Понять, что перед вами делатель можно так же с помощью «волшебного»  вопроса о продукте. Но, в отличие от созидателей, в ответ вы услышите  перечисление того, что человек делал, например, консультировал,  продавал, помогал и т.д. Делатели, по определению — исполнители. Но  важно различать хороших и плохих делателей, потому что разные делатели  желают и готовы делать что-либо в разной степени.

3) Создатели проблем. В общей сложности их 20%, но именно они  создают 80% всех проблем в организации. Такие люди могут быть  продуктивными, но при этом создавать в коллективе сплетни, склоки,  провоцировать скандалы и т.д. На собеседовании такой «проблемный» человек, скорее всего, будет рассказывать о больших результатах на прошлой работе.  А после вопроса: «Есть ли кто-то, кто мог бы подтвердить Ваши  результаты?», начнет уходить от ответа, говорить о хроническом  отсутствии начальства и прочем другом.

 

ОТБОР КАНДИДАТА

1. Получите рекомендации о кандидате с прежних мест работы. Спросите какие достижения были у него во время работы, был или он инициативен и результативен по мнению ответчика, что кандидату не удавалось сделать. Всякое расхождение между данными кандидата и его бывших руководителей, коллег по работе должно насторожить.

2. Создайте критерии оценки. Например такие:

— Способен. (Кандидат способен успешно выполнять предлагаемую работу: образование, знания, опыт, здоровье, психологические качества, семейное положение и т.д.)

— Заинтересован. (Кандидат заинтересован в предлагаемой работе. Мотивация очевидна).

— Управляем. (Кандидат хорошо понимает смысл сказанного. Обладает самоконтролем. Способен  признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Дображелателен и гибок в отношениях с окружающими. С кандидатом легко работать).

Безопасен. (Кандидат не настроен агрессивно по отношению к своим предыдущим работодателям. Рекомендации легко проверить).

— Срок работы. Срок работы на предыдущих местах менее года –  это определенный риск.

— Результативен. Прошлые достижения кандидата говорят об активности и результативности его деятельности. Если кандидат четко не говорит о результах и достижениях, то  считайте, что у вас вообще нет кандидата.

 

Если вы хотите привлечь в компанию профессионалов, то только обещаниями высокого заработка этого не достичь. Все талантливые, добросовестные и активные кандидаты ищут брендовые компании с хорошей репутацией. Поэтому не забывайте поддерживать статус бренда не только продуктов и услуг, но и компании в целом.